Changez votre culture inefficace du télétravail

Ce billet de blog s’adresse aux cadres dirigeants et d’encadrement qui s’étonnent que la culture du télétravail est inefficace dans leur entreprise, mais qui devant leur café chaque matin maugréent que “être sur site, c’est plus efficace” ou “rien ne remplace le contact humain”. Ça fait plus de 10 mois que vos troupes sont à la maison. On se réveille. Car d’autres que vous en profitent déjà.

Pourquoi cet avertissement ?

La forme de cet article sera sans doute un peu gênante voire violente pour vous, mais il y a des raisons à cela. Vous êtes des grands garçons ou des grandes filles, vous avez une carrière déjà conséquente, on peut vous parler franchement, surtout que vous n’êtes pas visés directement dans un e-mail, ça change du quotidien.

On va commencer par parler du pourquoi vous devez changer votre vision et la culture du télétravail… et vite.

“C’est une petite grippe, ça va passer en quelques semaines”

Non. C’est grave, on s’en rend compte de plus en plus chaque jour. À moins de faire courir de graves risques aux collaborateurs et aller contre les préconisations actuelles du gouvernement, ça n’est plus possible.

Donc on oublie la présence au bureau, c’est actuellement plus possible. Et ça pourrait durer tout 2021, jusqu’à 2022, on ne sait pas trop. Oui, faut ouvrir les yeux, si on te dit début 2021, ce sera 2022, faut pas être naïf. Rappelez-vous qu’on vous a dit qu’on ne serait jamais reconfiné. Bon. Et en plus le virus commence à muter…

Donc à moins de bosser dans un ministère, il va falloir changer tes habitudes de travail, parce que l’excuse du “ça avance pas à cause du télétravail”, ça va finir par vous faire remarquer (au mieux) ou virer (au pire).

“Moi j’ai toujours bossé comme ça”

Et ça t’a réussi puisque t’es chef(fe). Bravo. Mais là, tu peux plus le faire. C’est juste plus possible, parce que même si tu mets ton costume et ton masque chaque jour pour aller enchaîner tes réunions à rallonge au bureau, il n’y a plus personne pour t’écouter. Oui je sais, c’est dur, ça fait un sacré changement. Mais bon, parfois il y a la guerre, parfois une épidémie, qui t’oblige à sortir de la routine de ta vie. Ça se fera avec ou sans toi, à toi de choisir.

Oui c’est violent, je sais, mais ouvre un livre d’histoire et cherche tous les chapitres ce qui commencent par “guerre” tu verras qu’on est pas si mal que ça actuellement, en fait. Et non 2020 n’a pas été la pire année de l’histoire. Très embêtante c’est sûr.

Pour recadrer l’article (on s’enflamme, on s’enflamme), revenons un instant sur ta vision de cadre dirigeant du télétravail.

Soyons clairs, en fait jusqu’ici pour toi le télétravail, c’était pour les mamans le mercredi et pour les feignants le vendredi.

Ta vision du télétravail, c’était un confort accordé gracieusement par l’employeur à l’employé. Tu avais vaguement entendu parler que des boîtes américaines n’avaient plus de bureau depuis des années, mais toi tu es dans une boîte sérieuse, on rigole pas.

Dans ta boîte sérieuse, ils ont accordé un jour de télétravail pour l’ajouter également dans les offres d’emploi, parce qu’une offre d’emploi sans télétravail, c’est beaucoup moins sexy depuis cinq ans, surtout si tu veux pécho du développeur. Mais bon, ça reste une connerie pour la génération Y, les femmes et les feignants (dans ta vision).

Les offres d'emploi sans culture du télétravail sont moins attractives
Les offres d’emploi sans télétravail sont moins attractives

“Le contact humain, c’est quand même mieux”

J’en sais rien, chacun à son avis, on est pas là pour en discuter. Ce qui est sûr, c’est que c’est plus possible puisque, par la situation qui s’impose à nous, il faut justement éviter le contact humain.

Tu peux continuer à t’arc-bouter à ton contact humain, mais en attendant, tes employés s’échangent des conneries toute la journée via la messagerie instantanée. Ils se font des “standups” chaque matin en appel audio pour faire le point sur les projets en cours et s’appellent en direct pour résoudre les problèmes urgents. Ils font grossir la documentation de l’entreprise en éditant des documents partagés… En fait ils mettent en place de fait une culture du télétravail dans ton entreprise.

“C’est plus difficile de communiquer”

Chacun sa vision de la communication. Mais encore une fois, si ça se limite à parler à quelqu’un face-à-face, oublie, ça n’est plus possible. Fais ton deuil et passe à autre chose. Tu ne peux pas limiter la culture du télétravail de ton entreprise à ta propre expérience, surtout si jusque là tu ne l’avais pas pratiqué.

Heureusement pour nous, des magnifiques outils sont aujourd’hui disponibles pour télétravailler :

  • documents partagés
  • messagerie instantanée
  • visioconférence
  • téléphone
  • E-mails d’entreprise

Ces outils n’ont jamais été aussi efficace. Il y a trente ans, on aurait eu que le téléphone… Donc, il est temps d’arrêter de se plaindre et de commencer à s’en servir. Pour information d’autres boîtes s’en servent depuis 10 ans.

“Personne branle rien parce que je les vois pas bosser”

Allez, on va pas se mentir, ça, c’est le paramètre qui te fait littéralement FLIPPER.

Sisi, faut le reconnaître (tu peux, on est entre nous), tu ne sais pas comment évaluer le travail de tes collaborateurs en télétravail. Forcément, vu que tu ne sais pas comment ça marche et que surtout jusqu’ici, tu ne voulais pas le savoir. Et donc bien sûr, t’as essayé d’attendre que ça passe, en se disant que de toute façon, tout le monde était comme toi.

Mais là, ça ne se passe pas. Et les projets que tu n’as pas gérés prennent du retard. Tu charges le télétravail, la situation, le covid, tes subordonnés, mais bon, tout le monde est logé à la même enseigne. Ça va donc finir par te retomber dessus, car sauf si tu as beaucoup de chance, tu n’es pas payé à rien faire et tes propres chefs attendent des résultats.

Peut-être qu’aussi la vraie raison, c’est que tu ne peux plus micromanager, c’est-à-dire te mettre derrière des salariés intelligents et compétents pour leur dire comment faire leur métier toutes les deux minutes et passer ta journée à faire semblant de travailler comme ça en t’étonnant qu’ils n’avancent pas. Là, c’est sûr, le télétravail va te poser un problème.

Vous allez faire quoi ?

Maintenant ce qui est important, c’est de savoir ce que vous, cadres dirigeants et encadrants, vous allez faire ? Vous allez continuer à pleurer avec le motto “c’était mieux avant” et tenter d’attendre que ça passe rapidement (on a vu que c’était mort) ou vous allez commencer à télétravailler, réellement ?

Vous êtes convaincus ? vous avez envie de changer ? Bien, dans ce cas, nous verrons dans le prochain articles quelques points intéressantes pour vous.

L’auteur

Carl Chenet, architecte de systèmes informatiques indépendant (en recherche de mission à partir de janvier 2021), 3 ans de télétravail régulier, entrepreneur.

Fondateur de l’agrégateur Le Journal du hacker, du site d’emploi LinuxJobs.fr et de la newsletter Le Courrier du hacker. Modérateur sur le Chantier, lieu virtuel (Discord, forum) d’échanges d’entrepreneurs francophones.

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15 thoughts on “Changez votre culture inefficace du télétravail

  1. Bonjour Carl,

    Quand on veut s’adresser à des dirigeants, il serait a minima intéressant de passer un peu de temps à relire ce que l’on poste, car la langue française est régie par des règles.

    Sur le fond de l’article, je suis d’accord, mais il faut aussi regarder par l’autre bout de la lorgnette, et arrêter de croire que ta vérité est LA vérité.

    Bientôt 34 ans dans l’IT (eh oui, c’est possible), et je souffre toujours autant de lire des articles qui piquent les yeux, et heureusement que malgré mon grand âge, je sais que tout ce qu’on lit sur le Web n’est pas parole d’évangile.

    Je me doute que mon commentaire ne passera pas la modération, mais si le prochain post est exempt de fautes, ce sera une petite victoire …

    • Chaque fois que je lis un article au sujet de la langue française en entreprise ça parle des cadres qui ne savent plus écrire correctement et je vis ça tous les jours (coucou pratiquement tous mes n+x).

      Et c’est pas parce qu’on s’adresse à des dirigeants qu’on doit leur parler autrement qu’à ceux qu’ils dirigent.

  2. A mon humble avis, deux points sont encore plus saillants :
    – Comment ces mêmes cadres dirigeants expliquent que certaines boites fonctionnent très bien en remote et potentiellement… sans eux ? (en étant plus soft : sans micro-management)
    – Et surtout comment régler le problème de la confiance ?

    Car le problème est sans fin => moins de confiance, ça repousse des gens qui sont autonomes – spoiler, ça peut être des tout-forts – donc besoin de plus de micro-management, donc moins de confiance…

    • Le problème est d’autant plus sans fin que si les employés voient que les dirigeants n’ont aucune confiance en eux, ils vont pas s’arracher le cul à bosser plus en télétravail que sur site. Si les dirigeants voient le télétravail comme un “cadeau” et des “congés”, on va pas se priver !

      Le plus invraisemblable dans tout ça c’est qu’un contrat de travail, c’est censé être un contrat de confiance (zéro vanne) entre un salarié et un patron, si le patron pense qu’un salarié va tirer au flanc à la première occasion, fallait pas signer.

      Et si un salarié fout rien en télétravail, c’est qu’il faisait déjà pas grand chose au bureau 😀

      • je rejoins votre avis sur les contrats de travail – contrats de confiance, surtout qu’on dit souvent, dans les formations management que ce qu’un manager craint des autres ce sont ces propres défauts.

  3. Pour ma part,

    – j’adore le présentiel parce que j’adore profondément le contact humain. Il me permet de fouiner, découvrir ce que font mes collègues sans toujours être en lien avec le projet en cours (les fameuses discussions devant le café). On découvre les difficultés des autres, parfois on obtiens même des réponses et ca fait grandir intellectuellement sans se faire mal à la tête (parce que “pas nous, pas nous”)
    – j’adore le présentiel parce que ca me permet de déconner, chambrer mes collegues et j’adore ca
    – j’aime pas parce que comme l’indique les précédents points, je suis facilement accessible, parfois trop, et y a des jours où je suis interrompu en permanence et c’est très chiant
    – j’aime pas parce qu’habitant en région parisienne, je me passerai bien des 50 mins de transport aller/retour même s’ils me permettent d’effectuer une activité physique quotidienne sans trop m’en rendre compte

    – le télétravail me permet de m’isoler, c’est extrêmement efficace lorsque je suis sur des points très clair, réponse à un appel d’offre, documentation technique, etc
    – le télétravail me permet de gagner du temps de sommeil, je me couche très tard, parfois à du mal à me lever
    – le télétravail c’est aussi être présent chez soi donc mieux gérer les problèmes du quotidien (livraison, ouvriers pour travaux, rangements)
    – je peux enchainer 10-12 par jours de travail sans trop de soucis, je bosse, je mange, je me couche

    Je bosse aujourd’hui pour un gros groupe et l’usage du télétravail est très utilisé, on peut avoir jusqu’à 2 jours par semaine contractuellement. Mon retour d’expérience montre qu’un jour c’est bien en temps normal et 2-3 très ponctuellement lorsque je suis sur des gros projets que je dois mettre en place.

    • Bonjour Sylvain94
      Vous pouvez m’expliquez pourquoi vous avez plus besoin de jours remote sur des gros projets ? On ne serait pas juste dans le cas de l’article ou vous avez de la peine à travailler en distanciel ?

      Demandez vous comment vous feriez si vous aviez besoin de travailler avec la chine et la cote ouest des états unis ou du canada.

      Quant à chambrer, ca se fait très bien en distanciel. Il suffit d’ouvrir une salle café virtuelle, et ca marche par expérience pas si mal.

      • Je me permets de répondre à sa place, mais s’il a besoin de plus de jours de télétravail pour les gros projets, ce serait plutôt parce qu’il a de la peine à travailler en présentiel.
        Il explique même le pourquoi : c’est plus convivial, mais il est tout le temps interrompu, et en télétravail, il peut travailler plus longtemps et plus en accord avec son rythme de vie.

        En tant que DP, j’ai contribué à la mise en place du télétravail dans ma boîte, et la plupart des gens motivés, c’était généralement parce que certaines tâches exigeaient beaucoup de concentration, ils voulaient donc télétravailler les jours où ils sont sur ces tâches.

      • Bonjour Bruno,

        Comme l’explique Yoda, je préfère m’isoler pour travailler plus sereinement sur certains projets.

        Je travaille très souvent avec l’étranger (UK, US, Chine, Afrique du Sud) et clairement on subit les différences de culture.

        Chambrer, faire des pauses virtuelles c’est avant tout une histoire de culture d’entreprise et ça n’existe pas dans la mienne. Faut faire évoluer le état d’esprit et c’est ce qui prend le plus de temps mais ça viendra.

        Tout ça pour dire qu’il n’y pas de méthode miracle juste

  4. Salut !
    Pour ma part j’ai trouvé mon job en télétravail grâce à ton site.
    Déjà merci 🙂
    Et surtout c’est un bon manager que j’ai trouvé et qui me permet d’avancer dans les projets que l’on essaye de mener et c’est ça que je trouve et qui me semble être le plus important. Communiquer et avancer dans le travail même si il est à distance.
    Et comme ça je ne me fais plus chourer ma tasse préférée.
    Merci et @+

  5. «cadres dirigeants et d’encadrement qui s’étonnent que la culture du télétravail est inefficace»

    C’est surtout qu’ils n’ont plus personne à encadrer et ont du mal à se rendre à l’évidence, la boîte tourne quand même sans leurs réunions et power point à la con.

  6. Je suis tech dans l’IT, je suis pour le télétravail et malgré tout je me suis senti agressé tout le billet, c’était voulu ?

    • Le ton du billet est celui d’un coup de gueule assumé. Il est important que les personnels encadrants prennent conscience du potentiel destructeur de ce type de management sur les employés qui y sont soumis (au sens littéral du terme). Plaquer des schémas obsolètes de management sur une nouvelle conjoncture ne peut qu’entraîner beaucoup de casse sociale, et je l’ai déjà vu à l’oeuvre dans plusieurs missions.

  7. Est-ce qu’au final cette crise n’aura pas eu le mérite de mettre un grand coup de pied dans la fourmillière du présentéisme à la française ?

    Il y a pas si longtemps je lisais un article de presse qui cherchait à calculer le coût du présentéisme pour les entreprises en France.
    Ca se chiffrait en ceintaines de milliards d’euros. Plus que l’absentéisme.

    Forcer les gens à venir bosser sur site et les controler coute plus cher que les laisser rester chez eux – même pour rien faire parfois…

    Bon pour autant, le télétravail n’est pas miraculeux, et pas adapté à tout le monde. Il faut quelques conditions pour le réussir.
    Déjà il faut l’environnement : une vraie pièce dédiée isolable du reste de l’habitation (bruits, etc), le bon mobilier et le fauteil de bureau (pour ne pas se peter le dos et les cervicales), le matériel nécéssaire (prises, écrans, PC, VPN), une connexion stable et assez rapide…

    Ceux qui n’ont qu’une table et chaise en bois dans un coin de la cuisine, avec les gamins qui tournent autour, je comprens qu’ils veulent revenir sur site.

    Et dans les débats sur le télétravail, je vois revenir trop souvent la phrase “il faut maximum 1, 2, 3 jours par semaine”.
    Pourquoi ? Pourquoi s’embeter avec un quota arbitraire figé à la semaine ?
    Pourquoi ne pas plutot… juger sur les résultats, et laisser les équipes libres de s’organiser comme elles l’entendent.
    Laisser ceux qui veulent/peuvent télétravailler le faire.
    Laisser ceux qui ne veulent/peuvent pas, revenir sur site (quand c’est possible, bien entendu).
    Et faire le point, en équipes, et s’améliorer s’il le faut.

    Par exemple, plutot qu’un quota à la semaine, se décider un quota au mois : on se retrouve tous une semaine sur site – et on en profite pour y caler tous nos rituels, réunions mensuelles, etc.

    Ou se réunir au besoin : rituels agiles, codings dojo, présentations, etc.

    En bref, passer du présentéisme à un présentiel utile.

    J’ai tendance à dire qu’un manager obtient ce qu’il demande.
    S’il demande des employés devant leurs écrans de 8h à 18h, il obtient des heures d’employés rivés devant leurs écrans.
    Mais il n’obtiendra pas le produit, car il passera en second.

    S’il demande un produit, il obtiendra un produit – mais pas un nombre fixe d’heures passées devant un écran car ça sera secondaire.

    Au final, qu’est-ce qui est le plus important ? Qu’es-ce qui rend nos clients finaux les plus heureux ? Le résulat ? Ou la présence ?

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